Reforma privind accesul străinilor pe piața muncii din România
În data de 27 aprilie 2026 a intrat în vigoare Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative („OUG 32/2026”). Printre altele, acest act normativ modifică și completează prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România și ale Codului muncii.
În mod specific, principalele modificări introduse de OUG 32/2026 includ:
- Dezvoltarea și operaționalizarea platformei electronice „WorkinRomania.Gov.ro” („Platforma”) de către Ministerul Afacerilor Interne. Prin intermediul Platformei se asigură, numeroase proceduri – inclusiv, dar fără a se limita la, înregistrarea angajatorilor care încadrează în muncă cetățeni străini, publicarea Listei ocupațiilor deficitare, eliberarea, suspendarea, încetarea, retragerea și anularea autorizației agenției de plasare a străinilor, monitorizarea activității agenției de plasare, precum și a activității angajatorului autorizat etc.;
- Reglementarea agențiilor de plasare a străinilor precum și a serviciilor prestate de acestea. Agențiile își pot desfășura activitatea doar în baza unei autorizații emise de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă și sub rezerva îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege – dintre care amintim cu titlu de exemplu: constituirea unui depozit financiar în cuantum de 75.000 EUR pentru un număr de până la 250 de cetățeni străini;
- Introducerea conceptului de „angajator autorizat”, care reprezintă angajatorul, persoană juridică, care încadrează în muncă anumite categorii de cetățeni străini, fără a încheia un contract de prestări servicii cu o agenție de plasare autorizată conform legii. În vederea autorizării, angajatorii trebuie să îndeplinească în mod cumulativ o serie de condiții prevăzute de lege, precum numărul mediu de salariați înregistrat în anul anterior depunerii cererii de autorizare este de cel puțin 50 de salariați, constituie o garanție financiară în cuantum de 1.000 EUR/străin în raport cu numărul de cetățeni străini pentru care solicită autorizarea etc;
- Introducerea Listei ocupațiilor deficitare, care se elaborează și actualizează ca urmare a nevoilor identificate atât la nivel național, cât și județean de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Procedurile de angajare în muncă pe teritoriul României a anumitor categorii de cetățeni străini pot fi inițiate numai dacă ocupația pentru care se solicită angajarea este inclusă în Lista ocupațiilor deficitare;
- Înființarea Registrului angajatorilor străinilor (RAS) și Registrului agențiilor de plasare a străinilor (RAPS);
- Instituirea unor noi obligații pentru angajatorii care încadrează în muncă cetățeni străini pe teritoriul României – inclusiv, dar fără a se limita la, încheierea contractului individual de muncă atât în limba română, cât şi în limba statului de origine a străinului sau într-o limbă de circulaţie internaţională pe care străinul o înţelege sau despre care se presupune în mod rezonabil că o înţelege, plata remunerației/salariului în contul bancar al cetățeanului străin, asigurarea de cursuri de limba română care să cuprindă şi elemente de integrare culturală şi socială pentru cetățenii străini pe o perioadă de minimum 6 luni de la data începerii activităţii pe teritoriul României înregistrată în REGES-ONLINE, cu o durată de cel puţin 6 ore pe săptămână;
- Instituirea unor noi obligații pentru anumite categorii de străini – inclusiv, dar fără a se limita la, interdicția de a iniția schimbarea angajatorului pentru o perioadă de 6 luni de la data începerii activității pe teritoriul României, înregistrată în REGES-ONLINE, cu anumite excepții expres prevăzute de lege.
Orientări la nivelul UE privind evaluarea și clasificarea posturilor din perspectiva egalității de gen
În data de 26 martie 2026, Institutul European pentru Egalitatea de Gen, în cooperare cu Comisia Europeană, a pus la dispoziția organizațiilor din cadrul UE un ghid practic destinat sprijinirii implementării principiului remunerației egale pentru muncă egală sau de valoare egală, în contextul Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială („Ghidul”).
Ghidul reprezintă o resursă practică care oferă metodologii, exemple și instrumente pentru evaluarea și clasificarea posturilor în mod neutru din perspectiva egalității de gen.
În mod specific, principalele aspecte prezentate de Ghid includ:
- Propunerea de metode de evaluare diferite în funcție de dimensiunea organizației, precum metoda „graduated factor comparison” (micro-organizații), „pair comparison” (IMM-uri) și metoda analitică „point-factor” (organizații medii și mari), utilizate pentru evaluarea și compararea posturilor în vederea stabilirii valorii relative și a încadrării acestora în structuri salariale echitabile;
- Instrumente și materiale suport pentru efectuarea procesului de evaluare și clasificare a posturilor, inclusiv template-uri pentru organizarea și desfășurarea evaluării, chestionare și ghiduri de interviu pentru colectarea informațiilor, modele de profiluri de post, studii de caz și fișiere Excel asociate metodelor de evaluare, utilizate pentru clasificarea posturilor și analizarea eventualelor diferențe salariale, înregistrarea și analizarea rezultatelor, precum și seturi de întrebări și exemple care sprijină implicarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora (inclusiv sindicate) în procesul de evaluare și în discuțiile privind remunerarea;
- Evidențierea faptului că acordurile colective existente pot necesita revizuire dacă includ criterii sau structuri care generează bias de gen;
- Sublinierea necesității evaluării conținutului real al muncii, pe baza activităților efectiv desfășurate, și nu doar a denumirii sau descrierii formale a postului;
- Evidențierea situațiilor în care anumite competențe, precum abilitățile de comunicare, empatia sau gestionarea conflictelor, sunt subestimate sau tratate ca trăsături personale, deși necesită formare și efort și ar trebui incluse în evaluările posturilor; precum și evidențierea riscurilor legate de prejudecățile de gen și de discriminarea indirectă, inclusiv a situațiilor în care criterii aparent neutre pot duce la subestimarea posturilor ocupate în principal de femei sau la disparități în ceea ce privește componentele variabile ale remunerației.
