▸ salariații vor fi protejați împotriva discriminării printr-o faptă de victimizare, definită ca orice tratament advers, venit ca reacție la o sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale;
▸ salariații, reprezentanții acestora și membrii de sindicat care înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute de Codul Muncii vor fi protejați împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului; ▸ salariații care se consideră victime ale unui astfel de tratament se pot adresa instanței de judecată în vederea acordării de despăgubiri, restabilirea situației anterioare ori anularea situației create ca urmare a tratamentului advers; Modificarea obligației de informare Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, în cazul modificării contractului individual de muncă, prevăzută în sarcina angajatorului, se extinde cu privire la următoarele aspecte:
▸ posibilitatea salariatului de a-și desfășura activitatea în locuri de muncă diferite. În acest caz, acesta trebuie să fie informat dacă deplasarea între acestea este asigurată ori decontată de către angajator sau nu; ▸ metoda de plată a salariului și a altor elemente constitutive ale veniturilor salariale; ▸ condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi; ▸ condițiile perioadei de probă; ▸ dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator; ▸ suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia; ▸ în cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, acesta trebuie să fie informat anterior plecării cu privire la țara ori țările în care își va desfășura activitatea. Deși elementele obligatorii ale informării anterior menționate trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, de la această regulă sunt exceptate în prezent următoarele: ▸ indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; ▸ procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate; și ▸ dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator. În cazul neîndeplinirii obligației de informare aflate în sarcina angajatorului, conform noilor modificări, salariatul poate sesiza Inspecția Muncii. În plus, în cazul neîndeplinirii obligației de informare aflate în sarcina angajatorului cu privire la clauzele esențiale ale contractului individual de muncă cu normă întreagă și ale celui cu timp parțial, obligației de informare a salariatului care urmează să își desfășoare activitatea în străinătate și a obligației de aducere la cunoștință a dispozițiilor regulamentului intern al angajatorului, salariatul ori persoana selectată în vederea angajării se poate adresa instanței de judecată în vederea acordării de despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii acestei obligații. Perioada de probă Deși Codul Muncii prevedea posibilitatea supunerii salariatului la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție, noile modificări interzic stabilirea unei astfel de perioade în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți, se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții. Dreptul salariaților de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă diferite Cu privire la dreptul salariaților de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, Legea stabilește ca acesta poate fi exercitat doar fără suprapunerea programului de muncă. De asemenea, niciun salariat care dorește să-și exercite acest drept nu poate fi supus unui tratament nefavorabil de către angajator. Extinderea sferei drepturilor salariaților Sfera drepturilor salariaților se extinde, de asemenea, aceștia având dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care le asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-au încheiat perioada de probă și au o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator. Angajatorul are obligația să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea acestei solicitări din partea salariatului. Modificarea dispozițiilor referitoare la timpul de muncă Dispozițiile din Codul Muncii referitoare la timpul de muncă se modifică astfel: ▸ Programul de muncă este definit drept modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii, iar modelul de organizare a muncii drept forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator; ▸ angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora; angajatorul poate refuza o solicitare de stabilire a unui astfel de program, motivat, în scris, în termen de 5 zile de la primirea solicitării; ▸ programul individualizat de muncă poate avea o durată limitată în timp, iar salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite; acesta are dreptul să revină la programul de muncă inițial și anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat. ▸ Legea definește modul de organizare flexibil ca fiind posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. Introducerea unor noi tipuri de concedii Salariații beneficiază de noi tipuri de concedii, printre care se numără: Concediul de îngrijitor în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu următoarele precizări: ▸ acesta poate avea o durată maximă de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, cu posibilitatea stabilirii unei durate mai mari prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil; ▸ se acordă la cererea scrisă a salariatului; ▸ nu se include în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate; ▸ salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției; perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă; ▸ problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor vor fi stabilite prin Ordin comun al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale și al Ministrului Sănătății; ▸ prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat. Codul Muncii a fost armonizat cu Legea concediului paternal nr. 210/1999[2], menționând expres concediul paternal acordat tatălui copilului nou-născut, cu următoarele precizări: ▸ se acordă la solicitarea scrisă a salariatului; ▸ nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului. Dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, cu următoarele precizări: ▸ angajatorul trebuie să fie informat în prealabil; ▸ salariatul trebuie să recupereze perioada absentată până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru; ▸ poate avea o durată maximă de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic; ▸ angajatorul si salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, concediul paternal, concediul de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în situații neprevăzute se consideră perioade de activitate prestată. De asemenea, drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute drept cazuri de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului, dar și al concediului de îngrijitor sau al absenței de la locul de muncă în situații neprevăzute, se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență. Noi interdicții la concedierea salariaților Legea introduce și noi interdicții la concedierea salariaților, printre care se numără: ▸ salariații nu pot fi concediați pentru exercitarea dreptului la informare, pentru exercitarea drepturilor aferente perioadei de probă, pentru exercitarea drepturilor prevăzute de Codul Muncii în art. 39 și pentru exercitarea dreptului de a participa la un program de formare profesională suportat de către angajator; ▸ salariații nu pot fi concediați pe durata efectuării concediului paternal, a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în situații neprevăzute. Regulamentul intern Regulamentul intern al angajatorilor trebuie să conțină în plus față de reglementarea anterioară reguli referitoare la preaviz și informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă aceasta există. Regulamentul va fi adus la cunoștința salariaților, în mod obligatoriu, în prima zi de lucru, pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariaților și să poată fi stocat și printat de către aceștia. Regulamentul intern își va produce efectele față de salariați de la momentul luării la cunoștință a acestuia. Introducerea unor noi fapte ce atrage răspunderea contravențională Dispozițiile privitoare la răspunderea contravențională se modifică, de asemenea, prin introducerea unor noi fapte care angajează această răspundere, respectiv nerespectarea dispozițiilor referitoare la discriminare, nerespectarea interdicțiilor de concediere, neacordarea concediului de îngrijitor și a concediului paternal. Nou modelul-cadru al contractului individual de muncă Legea prevede și faptul că un nou modelul-cadru al contractului individual de muncă va fi pus la dispoziția angajaților și a angajatorilor de către Inspecția Muncii. Modelul va fi stabilit prin Ordin al Ministrului Muncii și Solidarității Sociale, în termen de 30 de zile de la data publicării Legii în Monitorul Oficial, respectiv 19.10.2022.
[1] Legea nr. 283/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii, precum și a Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 1013 din 19.10.2022. [2] Legea concediului paternal nr. 210/1999, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 654 din 31.12.1999.
