Regulile privind concediul și indemnizația pentru creșterea copiilor au fost modificate recent printr-un nou act normativ
[1].
Aceste modificări au un impact important și se referă în principal la următoarele:
- “Înghețarea” nivelului indemnizației lunare pentru creșterea copilului la nivelul indemnizației stabilite pentru copilul anterior, în cazul în care persoana naște un copil în termen de cel mult 12 luni de la care s-a finalizat concediul în cazul copilului anterior, iar îndemnizația calculată pentru copilul nou-născut are un nivel mai mic (aceste prevederi aplicându-se în mod corespunzător persoanelor care au adoptat un copil, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau celor care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu excepțiile prevăzute de lege, precum și tutorelui);
- Mărirea plafonului veniturilor care pot fi obținute de către persoana îndreptățită în decursul unui an calendaristic, fără ca aceasta să conducă la suspendarea plății indemnizației pentru creșterea copilului, fiind astfel necesar ca nivelul net al acestora să nu depășească de cinci ori cuantumul indemnizației minime (actualmente în cuantum de 1.250 lei), respectiv 6.250 lei (anterior acestei modificări fiind necesar ca nivelul veniturilor obținute să nu depășească de trei ori nivelul indemnizației minime);
- Interdicția expresă de a concedia salariatul aflat in “luna tatălui”;
- Introducerea obligației salariatului/salariatei care dorește să beneficieze de stimulent de inserție să anunțe în scris angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte de data previzionată pentru începerea activității.
În altă ordine de idei, normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați au fost publicate recent în Monitorul Oficial
[2] („
Normele metodologice”), acestea conținând dispoziții privind atribuțiile angajatului căruia i s-au stabilit sarcini în acest domeniu, expertului sau tehnicianului în egalitate de șanse, dar și un set de obligații noi pentru angajator.
Astfel, este reiterată posibilitatea angajatorilor având peste 50 de salariați de a identifica un angajat căruia să i se aloce atribuții în materia egalității de șanse sau de a angaja un expert sau tehnician în egalitatea de șanse. Aceste persoane vor redacta planurile de acțiune privind implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați, cu consultarea departamentului de resurse umane, avizul organizațiilor sindicale existente și aprobarea conducerii societății.
În ceea ce privește obligațiile angajatorilor în vederea prevenirii, combaterii și eliminării formelor de discriminare între femei și bărbați, Normele metodologice prevăd în principal următoarele:
- Elaborarea unei proceduri interne care să cuprindă informațiile relevante privind notificarea autorităților publice abilitate în legătură cu orice comportament identificat, care ar putea fi calificat ca discriminare pe criteriul de sex;
- Elaborarea unei politici interne care să conțină măsuri antihărțuire, a cărei structură este prezentată cu titlu orientativ în cuprinsul Normelor metodologice.
Articolul poate fi descărcat în format PDF de
aici.
[1] Legea nr. 89/2019 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru creșterea copiilor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 340 din data de 3 mai 2019;
[2] Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 333 din data de 2 mai 2019.
